Елена Егорова: работодатели стали требовательнее и жестче к соискателям

Елена Егорова: работодатели стали требовательнее и жестче к соискателям

Одной из основных проблем в мебельной отрасли многие участники рынка сегодня считают дефицит профессиональных кадров. Куда исчезли специалисты, почему так остро не хватает профессионалов на мебельных предприятиях, что сегодня происходит на рынке труда – об этом размышляет наш эксперт Елена Егорова, заместитель генерального директора консалтинговой группы «Рута».

– О нехватке профессиональных кадров участники нашей выставки говорят уже второй год. Причем речь идет как об узких специалистах – конструкторах, столярах-станочниках, так и о таких популярных и актуальных вакансиях, как руководители и менеджеры отдела продаж. В чем причина, на ваш взгляд?

– Как отмечают аналитики «Руты», потребность российской мебельной отрасли в профессиональных кадрах растет с каждым годом. Причем это касается как управленческого, так и линейного персонала.

Елена Егорова: работодатели стали требовательнее и жестче к соискателямИменно наличие опыта и профессиональных навыков является главным фактором при отборе кандидатов на ту или иную должность. А таких кадров единицы, и дефицит их растет. Причин тому много: низкое качество образования, нежелание современных молодых людей получать технические специальности, отсутствие работы с вузами, со студентами, демографический спад, отсутствие профессиональной подготовкой сотрудников отрасли и т. д.

В условиях кризиса возникает тенденция фальсификации резюме, улучшения его под запрос работодателя. Резюме превращается в фантазию на вольную тему, что крайне затрудняет отбор кандидатов, увеличивая время на проверку и получение рекомендаций.

Причем перед руководством предприятия стоит сложная задача не просто набрать квалифицированный персонал, но и удержать его. И здесь важна правильно выстроенная система мотивации (компенсации, оплата питания, предоставление жилья, санаторно-курортное обслуживание, медицинское страхование и страхование жизни, обучение сотрудников, программы наставничества, система карьерного развития и т. д.). И, конечно, заработная плата таких сотрудников должна быть на рыночном конкурентном уровне.

По статистике специалистов по подбору персонала «Рута», очень тяжело найти грамотного профессионала по продажам с опытом работы на мебельном рынке, так как предлагаемые зарплаты невелики. Таких специалистов мало, вот они и ходят из одной компании в другую, увеличивая себе оклад.

Сейчас наиболее востребованы продажники, производственники и технический персонал. Но мы ожидаем, что при дальнейшем развитии рынка появится спрос на маркетологов, рекламистов, SEO, SMM знающих особенности этого рынка. Пока этого нет.

Так как рынок очень узкий, то все знают друг друга практически в лицо, и при резком дефиците кадров часто появляется желание просто увести сотрудника у конкурента, воспользовавшись услугой хэдхантинга. Мы выполняли ряд подобных заказов, причем это были кандидаты среднего звена и производственный персонал. Топов никто нам не заказывал, так как в основном они являются владельцами бизнеса. Но на узком рынке уводить друг у друга персонал бесконечно невозможно, и начинается переманивание сотрудников у более мелких компаний. Этих людей, в свою очередь, все равно приходится обучать.

– Что сегодня происходит на рынке труда? Действительно ли работодатели сократили список вакансий?

– Рынок труда всегда отражает в той или иной степени состояние экономики в стране. В этом году, как и прошлом, рынку труда свойственна неопределенность, нестабильность.

Нет массовых увольнений, нет резких изменений в уровне заработной платы, как было в 2008–2009 годах. Ситуация, мы считаем, не улучшается, рынок замер, затаился.

Мы видим, что тяжелее всего ситуация с персоналом в сферах:

  • промышленность, строительство (кроме компаний, которые работают по госконтрактам либо имеют оборонный заказ);
  • торговля (особенно продажа товаров класса «люкс»);
  • банковская и финансовая;
  • автомобильный бизнес (производство и продажа);
  • туризм;
  • ресторанный бизнес;
  • искусство и развлечения.

Работодатели меняют или подбирают новый персонал очень осторожно и в ситуациях, когда по-другому нельзя. Сейчас все силы направлены на оптимизацию бизнес-процессов в компании, на привлечение и удержание лучших сотрудников, которые знают, как работать в условиях кризиса.

Стиль поведения на рынке труда изменили и соискатели. Если складывается ситуация, когда работнику уменьшают оклад или предлагают поработать еще и «за того парня», не меняя систему мотивации, то работник не увольняется и не начинает искать работу, как раньше, а предпочитает переждать на старом знакомом месте, логично предполагая, что в нынешней ситуации лучше синица в руках, чем журавль в небе.

Рынок труда сегодня повлиял и на оплату труда, но скорее не в количественном отношении, а в качественном. Специалисты «Руты» отмечают появившуюся тенденцию изменения соотношения постоянной и переменной части оплаты труда в сторону увеличения второй. Работодатели стараются дать самый минимальный из возможных постоянный оклад, а все остальное пообещать в переменном (бонусы, проценты от плана, премии и т. д.).

Вторая тенденция – это существенное сокращение соцпакета или полное его отсутствие. До кризиса работодатели часто предлагали расширенные соцпакеты, которые включали полис ДМС, оплату обедов, компенсацию мобильной связи, частичную или полную оплату фитнеса, ГСМ, корпоративный автомобиль и т. д. Сейчас такого практически нет.

Сегодня рынок труда заинтересован в следующих специалистах:

  • менеджеры по продажам (умение продавать на падающем рынке);
  • IT-специалисты (программисты, разработчики, аналитики);
  • редкие специалисты и высококвалифицированные рабочие;
  • кризис-менеджеры, временные управляющие;
  • микробиологи, химики, медицинские представители и медицинские советники, инженеры, биотехнологи;
  • специалисты в области нанотехнологий.

Но мы можем отметить, что сейчас снижение материальной мотивации нередко компенсируется нематериальной. Нашу консалтинговую группу «Рута» стали чаще приглашать на тренинги по корпоративному обучению персонала, тимбилдинги, корпоративные мероприятия с элементами командообразования. Так руководство компаний старается поддержать и мотивировать своих сотрудников в этот непростой период.

Специалисты консалтинговой группы «Рута» отмечают, что опять увеличилось число желающих уехать работать за рубеж, так что утечка ценных кадров продолжается, и в условиях кризиса все, кто может себя продать, готовы это сделать.

Сегодня новую работу стало найти гораздо труднее. Так, аналитики «Руты» отмечают существенное снижение количества вакансий и рост числа резюме (топ-менеджеры, управленцы высшего звена, маркетологи, юристы, экономисты, HR-менеджеры и т.д.) и, что самое главное, возросший уровень требований к кандидатам, увеличившееся количество этапов собеседований (с двух-трех до пяти-шести), обязательные тестирования и проверки службами безопасности. Все это говорит о том, что работодатели ужесточили отбор. И получается, что даже те вакансии, которые есть, закрываются с большими временными затратами.

– Сколько в среднем времени уходит на подбор специалиста?

– Специалисты по подбору персонала «Рута» отмечают, что уже второй год увеличивается срок, требующийся компании на то, чтобы оценить, проверить соискателя и решить, подходит ли он на открытую вакансию или нет. Причем это время увеличилось уже в два раза – с одного-двух до двух-шести месяцев. Компании увеличивают число собеседований, количество экспертов иногда доходит до 10 человек, на руководящие позиции привлекают к оценке акционеров, независимых психологов, устраивают встречи дома, в кругу семьи соискателя, или в кругу его друзей, приглашают на корпоративные мероприятия и смотрят в неформальной обстановке. Мы считаем, что все это результат перестраховки, попытка снижения рисков, желание найти, вычислить максимально компетентного человека, будущую звезду компании.

Наши специалисты по подбору всегда проверяли рекомендации соискателей, причем делали это не только по контактам, которые давали сами кандидаты, но и по независимым источникам. Если проверяли раньше работу только трех-пяти последних лет, то теперь просят проверять период в 10 лет и встречаться лично с людьми, которые дают рекомендации, а не беседовать с ними по телефону. По мнению работодателей, так еще меньше рисков получить неверный отзыв.

– Какими главными критериями по отбору персонала вы руководствуетесь?

– Каждый работодатель при поиске сотрудников выделяет те или иные критерии. Набор этих критериев зависит от множества факторов: сегмента рынка, нахождения данной компании в ТОПе, специфики вакантной должности, уровня заработной платы, профессиональных навыков и компетенций, профессиональных достижений и т.д.

Стандартно первично смотрим и оцениваем образование, наличие опыта работы по специальности, деловые качества и профессионализм, владение спецпрограммами, языками, личностные и персональные характеристики.

Но сегодня требования работодателя изменились в сторону увеличения объема предоставляемой информации по кандидату, и нам приходится использовать более широкий набор инструментов оценки кандидатов, чтобы выбрать лучших.

1. Индивидуальное оценочное интервью (по компетенциям). Что смотрим:

  • профессиональные знания и навыки;
  • коммуникативные компетенции;
  • управленческие навыки;
  • организаторские способности.

2. Психологическое тестирование. Что смотрим:

  • ведущий тип мотивации;
  • стратегии поведения в конфликте;
  • метапрограммы.

3. Анкетирование. Что смотрим:

  • оценка лояльности;
  • оценка социально-психологического климата;
  • мотивационный профиль сотрудника (выявление потребностей).

Но и этого недостаточно: оцениваем послужной список, проверяем рекомендации.

– В чем инновации и преимущества вашего агентства? Какие еще задачи вы решаете?

– Мы предлагаем целый ряд услуг по ведению кадровой политики предприятий, специализируемся на привлечении и подборе высококвалифицированных специалистов в конкретных сегментах рынка для российских и международных компаний. Осуществляем прямой поиск высшего руководства, работаем с региональными и международными проектами по странам ближнего и дальнего зарубежья. Наш опыт позволяет проводить качественный аудит работы HR-подразделения и помогать настраивать ее под конкретные задачи (кадровый консалтинг).

Также мы занимаемся финансово-правовым консалтингом: опытные юристы и специалисты по финансам разрабатывают тренинги по лидерству, финансам, управлению проектами, повышению стрессоустойчивости, навыкам общения и личной эффективности; оптимизацией бизнес-процессов. Кроме этого, наши эксперты помогут рассчитать и реализовать подробный план развития вашей компании.